労務管理に役立つ情報3

勤務態度不良による解雇

多くの企業の就業規則には、解雇事由の一つとして「勤務態度が不良なとき」と定められています。 ただし、就業規則に定めているからといって、一度だけの勤務態度不良では、当然解雇が有効とは判断されません。 勤務態度不良が何回か繰り返され、会社の業務に影響が出てきたところで解雇を検討することになります。

解雇が有効とされたこれまでの裁判例をみても、「一つ一つの事実としては、重大な不都合とはいえないが、すべてをトータルでみれば、解雇理由としては十分である。」とされた例があります。

解雇が有効と判断されるには、会社は本人に対し十分な注意・指導をし、本人に改善の機会を与えたが改善されなかった、という事実が必要です。    

勤務態度不良が発生

書面および口頭で問題点を指摘

3ヵ月程度、様子を観察 → 観察期間中、問題等があれば注意・指導を行う。注意・指導は記録に残す

④3ヶ月後、問題点が改善されていなければ、まず、けん責や減給などの懲戒処分を実施 → 懲戒理由をきちんと説明し、反省・改善するよう

                                           指導する。文書にも残しておく。

⑤再度3ヵ月程度様子を観察 → 問題等があれば注意・指導を行う。注意・指導は記録に残す。 

⑥それでも改善されない

解雇する


注意・指導等の記録は必ず文書に残しておきます。仮に裁判等の争いになった場合の、重要な証拠になります。 いつ、どのような行為があり、どのように注意・指導し、本人はどういう態度であったか、などを記録しておきます。 注意・指導も一人ではなく二人で行ったほうが、言った言わないの反論を抑えることができます。 

解雇が有効と判断されるために会社に求められる注意・指導の内容・期間等は会社の規模により異なります。 企業規模が小さいほど会社に求められる注意・指導の努力のハードルは低くなります。なぜなら、大企業は長期雇用を前提としていますが、中小企業の雇用は流動的で中途採用者がほとんどであるためです。 

協調性不足による解雇

協調性が不足しているというだけでは、法的に解雇は有効となりません。 解雇が有効と判断されるためには、会社として、協調性不足が改善される ような措置を実行することが必要不可欠です。  

◎大企業の場合

①協調性不足により業務に支障が発生

②別の部署に異動 → 協調性不足であるかどうか確認するため。別の部署でも同様であれば、協調性不足と認められやすくなる。

           その際、異動理由をきちんと説明する。「協調性が足りず、業務に影響が出ている。」

           「次の部署では協力しあって仕事すること。」など 

注意、指導を行う → 文書に残しておく。

④次の部署でも改善されない

⑤厳重な注意、指導とけん責、減給などの懲戒処分を行う → 文書に残しておく。 

⑥もう一度部署を変えてみる

⑦その次の部署でも改善されない

解雇とする


◎中小企業の場合

大企業のように異動させる部署がないと思われます。(中小企業でも部署があれば異動させ、改善の機会を与えます。)  

①よって、その都度厳重な注意、指導を行う。文書に残しておく → どのような問題行動、どのような業務上の支障、周りの従業員の話など 

②改善されなければ、けん責、減給などの懲戒処分を行う

③しばらく様子をみる。問題があれば注意、指導は、その都度必ず行う。(改善されなければ、解雇するかもしれないと話しておく。)  

④それでも改善されない。 

⑤(出勤停止などの懲戒処分を行うと、より解雇有効とされやすい)

解雇とする


中小企業の場合、異動させてみて、本当に協調性がないのかどうか確認することができませんので、会社としてすべきことはすべてしたが、本人に 改善がみられないし今後も改善される見込みがない、と誰が見ても判断できる状況まで、手を尽くすことが求められます。 ただ、中小企業の場合は、大企業より、解雇が有効と認められやすいとは言えます。 また、一度けん責や減給などの軽い懲戒処分を行うことで、本人が自ら退職願を出してくるケースもあります。

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2017/11/29  

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2017/6/26  

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